Chapter 16, Explaining Creativity (2006), Sawyer, R.K. 原著
第十六章 如何提升創造力
本書首要目的，在於以科學方法，自現今最新社會文化層面入手，以增進創造力， 即創意 --- 創新之巧思；其次欲藉此方式以明瞭自身創意之瓶頸與介面。詳閱本書，當可明瞭科學方式之於提升創意，在所裨益，亦能自知自明，而能探究新境。
筆者於本書第二章謂：社會文化層面影響創造力之深遠，由吾人創造力發展之受過去傳統觀念迷思所桎梏觀之，可見一斑，其個別性、所礙所限，亦所由而生。故欲一窺創造力之全貌，則不得不先探究自身文化層次潛移默化創造力之肇始；反之則有失事倍功半之徒勞，甚或緣木求魚之枉然矣。
然，社會文化之於個人影響為何？可以個人與文化各專業領域交互影響觀之；社會學、人類學以及史學，與心理學交織脈絡，相和相成。此於本書第四、五部分各篇章中將就此進一步解釋其對於創造力之影響。
創造力之所用，生活週遭，隨處可見；於教養溝通，於言談，於家中每週菜餚食譜等，所在皆是。創造力須賴表達而出，不表之則不得見。表之而能知其不足，現之方覺尚有餘興，而能屢現屢變，屢變屢巧；不似他人謂創造力乃一成不變之死物也，殊不知其行而後能變，變而後能玄，動而愈出，其勢不屈。
第十二、十三章對於創造力體現之研究中知，吾人可藉此研究以提升創造力之多面性。或云，於戲曲、音樂領域通曉，可助啟迪伶優歌俳之技爾爾。試歸納之，創造力之體現原則可得六點如下：
1. 其不自成，交感互動而生之。
2. 興之所致，而自來之。
3. 其不可審而度之，謀而得之。
4. 觀人群之雜處，待其之突臨。
5. 文化訊息融會交替，可助生之。
6. 創造力之所現，固可為識；其所生？何所生？真知也。
如前所謂，創造力絕非一人獨立自生之產物，社會文化之共協共力也；又不可慮而後能得，以其不期自來也。
筆者於本章將歸納數種鍛鍊創造力之技巧，並就 [人道主義] 及 [新時代] 【譯者：該術語可能於前篇章有專門定義，在此暫譯，請自行參考之。】兩傳統思維之創造力專書進行討論，書中多有訓練課程或創意理論，筆者雖以為待證，甚或以為謬誤，在此仍然列舉。章末列舉根據社會文化經驗以促進創造力之數種技巧。
第一節 創造力訓練：
約莫五O年代，Sidney Parnes 、 E. Paul Torrance 與同儕看法不一；此二人為當時少數心理學家之中認為創造力為後天而得之稟賦者，即可教而後知之。(Parnes, 1993) 多數認為創造力如智商一般，出生已定，無法強求；從 1955 年之猶他學會 (The Utah Conference) 即重「辨識」科學創造力潛質，而非探討如何「獲得」可知。二人於 1959 年第三屆會議時，提出創造力可經由後天訓練而得之相關研究結果。後來，該學會之宗旨漸改為「科學創造力潛質之認識與『發展』」(Parnes, 1993, p. 472) 時至 1972 年，Torrance 回顧其二十年之研究所得，整理出 142 篇研究，其皆顯示創造力可由後天訓練而提升。 (Torrance, 1972)
若以上所言為真，公司僱主則大喜；畢竟就現今企業而言，創造力乃生存之命脈，存續之關鍵也。是以管理階層、創意顧問皆為高俸祿之職缺。世界知名之丹麥積木玩具公司 --- 樂高 (Lego Group AG) 受聘訓練多家知名企業之管理顧問；但見與其雇主相偕訓練，正襟並坐，大玩樂高積木；或難聯想白領高階樂童玩之景，然此一訓練模式卻廣為流行，並為諸多名牌大廠如 Nokia、Daimler - Chrysler、 Ikea、以及 Alcatel 所採行。學者 Kimberly Jaussi 指出：「樂高積木之所以有用在於藉由實務操作積木過程中，能將主管之抽象概念如「價值串聯」或「流程控管」等理論具體呈現出來。」。(Gullapalli, 2002, p. B1) 然樂高公司非此訓練模式之始作俑者，數企業如位於加州之 IDEO 公司以及位於北卡州之 Center for Creative Leadership (CCL) 創意訓練中心等早已行之有年。故一再反覆觀察後可知，許多創造行為為一同時偶發之集體現象；樂高如是，IDEO 如是，CCL 亦如是，非獨樂高為也。
自1990 年起所謂「網路時代」興起後，較不知名小公司企業反較些許大企業為人所接受之氛圍下，此類非正統創造力訓練模式應運而生。非唯積木，舉凡磁砂繪畫 (Etch A Sketches)、黏土遊戲 (Play - Doh)、彎曲彈簧 (Slinkys)、即興表演、圖畫、及歌唱等童玩活動亦多為創意顧問公司作為訓練教材之用；如 IDEO 公司於員工受訓時期，利用一般積木、橡皮筋、或樂高積木使其主管拼做帽子、房屋等物件。(Gullapalli, 2002) CCL 將樂高積木混和零件組合型玩具「Tinkertoys」及骰子遊戲納入課程。九O年代起，職場穿著亦受重視，被視為員工對創意活用之一部份，認為員工若有創意，其衣著自有其品味及特色。
創意諮詢蔚為風潮並非起於網路時代，早自七O年代即有該商業活動產生；例如 1971 年 Tudor Rickards 於歐洲曼徹斯特商學院為高階主管開辦一系列相關研討會；1970 年於法蘭克福 Batelle 學院，Horst Geschka 著手研究公司行銷創意。(Geschka, 1993)；同期亦有學者跨界現代心理學為業界設計創意實務訓練課程：
其中頗知名者，一作「型態整合訓練」；學員條列某物品之主要規格尺寸即每一不同型號之可能用途範圍，然後再試圖加以組合而成一新物件。輒或反之，將一複雜情況拆分成多部，逐一探討，思所對策，並探討其他可能方案。該課程之困難處亦在此，即如何將問題拆分劃小。拆解過程亦需創意是矣，惟拆解不成課程亦無法進行。此亦是該課程較適合應付結構分明之題形，亦較適合對策形式之創意構思。
然最著名者，莫過於「腦力激盪」課程，學員自由分組後，先各自保留其想法，不隨意分享。此法為一廣告部主管 Alex F. Osborn 於 1953 年著作 【應用想像力】一書中首次提出。該課程之受歡迎程度，由該術語「腦力激盪」(brainstorming) 一詞納入現代英文詞彙中可見一斑。「反向思考」(Synectics) 為課程中偏重以分析、類比來誘發創造力之活動，較「腦力激盪」更為繁複細密 (Gordon, 1961)；主要以三種類推模式思考：一為直接比對【按：即同類事務順向思考】；二為擬物比對，將自身比作動物或事物；三為相斥比對，針對自相矛盾或衝突之專題進行討論；如「joyous pain」一詞，是「快樂的痛苦」、抑或「痛苦的快樂」之謂。
至於「寫作激盪」則類似「腦力激盪」，惟重於寫作，利於日後創意之文字記錄之用；此亦有助於減少團隊於討論上所產生之負面效果。「635 法則」隸屬於寫作激盪訓練之一，意即「六」人一組、「三」種構思角度、「五」分鐘內每人輪流合力撰寫短訊一段。此活動一般為時五分鐘，對於產品命名或設計標語口號尤其適用。(Geschka, 1993)
「腦力激盪」課程中，「創意機制」(CPS) 應為其中發展最詳盡且成熟者，該原理由 Alex F. Osborn 於 1950 年代成立位於紐約水牛城之國際創造力研究中心所提出 (Isaksen, Dorval, & Treffinger, 1994, 2000; Isaksen & Treffinger, 1985; Treffinger, Isaksen, & Dorval, 1994)。進而由 Osborn、Parnes、及其同僚為主所提倡之「創意機制操作方法」乃建構於以下三大學界公認之主張 (參考附表 16.1)：
1. 於初始階段，偏重提出自身看法，任意隨想即可，不必局限，此時量重於質，亦稱為「產出活動」(generating)， 具有靈活性及發散性。再加判斷，進而尋找彼此相關性。於判斷、擇取合適想法之際，即進入「分析活動」(focusing)，具有批判性及收斂性；此時期須衡量每一想法之優劣得失，並詳細具體說明其理由。
2. 分為三階段六步驟：認識問題或挑戰 (共三步驟)、提出想法 (共一步驟)、及準備執行 (共二步驟)。
3. 每步驟亦皆包含「產出活動」(發散性思考) 及「分析活動」(收斂性思考)，比重不同而已，以附表 16.1 說明：
-附表 16.1-「創意機制操作方法」流程圖 (本圖表及六階段理論Ver. 6.1，為創意開發有限公司 (The Creative Problem Solving Group, Inc.) 及創意學習有限公司 (The Center For Creative Learning, Inc.) 提出並所有；經許可後引用。資料來源：Isaksen, S. G., Dorval, K. B., Treffinger, D. J., 2000,【用創意解決問題 --- 學會變化基本功】, Dubuque, Iowa: Kendall/ Hunt, fig 2.2, p. 37)
第一階段：認清 (問題或) 挑戰
步驟一：洞察機先
步驟二：收集資料
步驟三：明辨問題
第二階段：提出想法
步驟一：提出想法 (包括規劃執行程序及整體評估)；此即經典之「腦力激盪」訓練
第三階段：準備執行
步驟一：對策產出
步驟二：取得共識
其他專書亦多有主張創造力乃階段性產生，發散性思維先，而隨之以收斂。 (e.g., Perkins, 2000) 此一看法源自認知心理學方法，已於本書第四章論及。
然上述之眾說，至今皆無法以科學實驗證明之，是以為憾矣。(cf. Feldhusen & Goh, 1995；Stein, 1993；Weisberg, 1986) 有多次案例顯示，群體腦力激盪所生之創意不及同數量之獨立個人為多。(Larey & Paulus, 1999；Mullen, Johnson, Salas, 1991) 其情之廣，致使部分研究學者對此另專名為「團隊效率迷思」。(Nijstad, Diehl, & Stroebe, 2003) 後加以探究發現，若適得其法，群力仍優於個人也。(Paulus & Nijstad, 2003) 援引此例，旨在說明創造力之度量檢視，在所困難，創造力於是之增減，亦不得而確知矣。再就腦力激盪訓練而言，學界至今仍無法證明發散性思維，即提出問題，與實際創意之產出有任何之直接相關。(詳本書第三章, p. 45) 眾多創意訓練方法，孰優孰劣，不知如何度測，故仍莫衷一是。(Nickerson, 1999)
以社會文化角度觀察，可凸顯部分當今流行創意訓練方法所隱藏之問題：
一、其假定創造力乃純屬個人能力及思維活動，然吾人觀察創造力亦出現於社會組織之複雜互動。或謂腦力激盪為個人思維，殊不知腦力激盪亦強調群體互動組織，而後個人。(Hennessey, 2003) 況創造力之產生，不需更動現有組織與文化架構。公司員工個人創造力之增進，未必表示公司全體創造力之增進，又就新組織或文化言，或可亦未知。何以眾法獨尊個人？
二、其假定創造力法則放諸四海皆準，然吾人觀察創造力之發展亦受專業領域之影響。(Baer, 1993) 待人之所學專精，而後創意能出。即便學理多強調專業知識為提升創造力之前提，現今方法多未重視個人所學。
三、高度之創意展現，寓於高度之投入與決心；個人若非自悅自願，決志而為，此至高之境，斷不可及。然立志、勤奮、所悅，今多不謂矣。
四、其強調創意巧思之靈動為創造力之決定性特色，然研究指出此僅創造力之微末也。經研究發現，偉大創意之體現，多在於群策群力，參與複雜，過程繁複，匯集眾人巧思意見，歷經多時討論，費盡辛苦而得。今法多不示人以規劃統整之法，以納其日多零亂之巧思，任其無序也。
諸多眾法，縱知其之不科學，仍各家爭鳴，何也？傳統認知使然也。(詳第二章) 墨守固習，執著舊知，焉能使學？(Weisberg, 1986) 今之所謂顧問亦媚於人，語之人所樂聽之；人重突現靈感，則重之；人謂創意不需專業，則輕之；人以為創意在乎個人，則卻步於文化、組織觀念之革新。於是乎創意受制於環境，人不自知，供人之所欲，不問所欲以用，而導正之。
創造力為日起之功，創造力為因舊循新，創造力為團隊合作，創造力為革新組織。
第二節 [人道主義] 心理學與 [新時代]：
「科學所謂之客觀性，常與疑似宗教信仰敬虔之古風，糾結不分，其諷也甚；吾人實不能放棄超凡入聖之想望，... 即啟蒙時代後期輩出之藝術英傑與科學天才是也。」Marjorie Garber, 2002, p. 72
多有著作謂創造力之最高體現，在於自身生活品味之展現；視覺系大師 Shakti Gawain (1979/1982) 嘗謂：「往此一生，極致傑作。」，此一說法於五O年代獲主張自身實踐重要性之人道主義心理學派學者如 Abraham Maslow 及 Car Rogers 等支持。個人精神層面生活之表現，即為創造力之終極發揮，而創造力之最終目的，乃使吾人生活趨向活力、生動、自我實踐之歸趨。一九九二年出版【巨匠的巧思】作者 Julia Cameron 亦云：「無他，但以平日生活間偶有神來之思，為之誌矣。觀此神思，亦可知造物主造化萬物之玄妙。」 [新時代] 主義學界認為源自精神層次之創造活動，其質較佳，其意較深。本書第二章曾提及，該觀念最早應溯及古希臘時期。
[新時代] 主義重創造力之過程而輕結果；思維方法為其產物，而非其體現結果也。該想法源於六O年代藝術界及七O年代認知心理學界，而 [新時代] 主義運動亦約萌於當代，亦不難發見創造力諸學說受同期文化影響之深遠矣。
[新時代]主義創造力學說採擷多種觀念如精神分析學、無意識精神狀態、夢的解析、易雍分析心理學等揉合而成。其諸多文獻尚引用尚未成熟之人類學理論，反覆提及一世紀以前具有種族主義色彩之理論體系：未開化民族或幼童等因受文明俗化侵蝕較少，故心性較純真，其創意也新。此一思維頗難見容於本書經科學演繹之發現。該思維亦不能為新意，早自十九世紀浪漫主義即存有如是之說矣。
[新時代] 主義倡導「藉由藝術喚起根性。」(Cushman, 1992, p.58) 其主旨欲提升精神層次之創作效率，非欲提升創作成果或其產品後續銷路，認為顧此而失彼矣。其理論常見於藝術教育課程中：舉凡繪畫、寫作、戲劇、音樂皆謂也。Anne Cushman (1992) 嘗於舊金山地區一一報名參與上述理論相關之各領域課程後，發現以下共同點：
1. 重直覺，強調最初感受
2. 著重當下，掌握片刻悸動，而非拘泥於既定計畫
3. 作品即便不滿，亦不塗改更動
4. 過程重於結果
5. 無樂不做
6. 不分析成品，因與心理範疇，判為雲泥
7. 不謂天資，不講技巧，其皆心性之害
8. 持之以恆
表演家 Ruth Zaporah 云：「成品之質，其良其莠，不與言也；純心淨性，方為天工。」(Cushman, 1992, p. 59)
誠然，精品良質孰不重？奇貨可居孰不賈？藝校學生固然樂見其作品蒙受市場青睞，著作得能出版。就雇主言，創意之見用，無非貨欲暢其流。儘管如此，[新時代] 學派仍強調創作應本「無欲」、「無念」之重要性；暫且置之，筆者稍後對此另有評述。寫作專家 Natalie Goldberg 嘗謂 Cushman 云：「作家若有鴻鵠遠望，至少兩年之內，不為編輯批改之務。」(Cushman, 1992, p. 60)
[新時代] 主義亦獲得部分科學論證之支持；如 Teresa Amabile 對原始動機之研究、Mike Csikszentmihalyi 之【流暢】理論 (詳見本書第二章，此暫譯。)，以Csikszentmilhalyi 氏為首之心理學家發現多數人類創造行為發生於身處【流暢】狀態下。而 [新時代] 主義學說恰可有效率促成此一狀態。
再者，[新時代] 主義亦能有效破除以下關於創造力之誤解與迷思：
1. 唯天才富創意：數十年前已由認知心理學學家證實為誤。如本書第四章云，創造之基本心理及精神過程，人皆有之。
2. 唯藝術劇創意：創意無所不在，非藝術能獨之；由第五節，筆者探究創造力於科學、商業領域可知。其於生活，比比可見：閑敘、養育、交友皆是矣。(Sawyer, 2001a)
3. 瘋癲乎？創意乎？：其間差異，數十年來，雖有釐清，仍討論無絕。(詳第五章)
以下為該主義推崇之提升創造力技巧，然皆未有科學實證以佐之。今後讀者閱覽創造力相關叢書，自當留意他書理論基礎，是有從而出者；縱無科學根據，今仍暫以觀之：
1. 樂在創造？
【流暢】狀態之極至感受可謂「正面感覺」，亦有助於自我實現，然若稱其為「樂」，則有失偏頗。創造實非易事，過程亦未必自在。雖說創作者於創作之際身處【 流暢】狀態，然欲達成此境，尚需經年累月之艱苦訓練，須不停接受新挑戰以保持此狀態，毋有怠逸，此類活動操練，換作常人，繁瑣嫌惡不已，何樂之有？
2. 創造力乃巧思之迸發？
創造力絕非偶得，抑或上天之賜，甚或非凡良機。創造力乃隨長時而演進之過程，於創作中，無數微小內省洞見之累積也。微小之妙想，於每日辛勤操練中浮現，瞬時轉化為工作之部分，而助於工作；重大靈感不能常得，然總與辛勤工作，日夜鑽營息息相關。報章雜誌所刊載之靈感來源軼事，多非信也，此多為歷史學者亦或創作者本人附會當今文化於創造力之迷思，正如 Coleridge 氏描述其詩【Kubla Khan】之靈感突來自迷幻夢境般；其堅信附會吾人傳統價值觀之解釋，較易獲得肯定故也。
3. 創造力純屬個人資產？
創造力非但屬於個人資產，亦為社會共同之成就。現代之創作成就，好比爵士樂團之合奏，又比做 Windows 作業系統軟體，群力共戮之成品也，並非類詩詞等出自單一個人之手。然此一觀念未獲現今偏個人主義價值觀所認同，皆謂團隊合作之成果，亦應屬某個人之功； 愛迪生之發明，亦非其獨立之功，其十四人團隊是也，而世人獨嘉其美；科學團隊亦是如此，十至二十人成員，人獨功其首；一部成功電影背後，過百人創意而為，美名獨歸導演；複雜之社會學分析成果，亦獨歸功研究小組領導，其組員甚須對自身之貢獻加以否認，一人獨尊之敝習顯矣。(詳第14章)
個人之創意，於團隊之中較獨立工作時易見。此說亦能說明何以爵士樂音樂家於樂團中、人群中現場演奏時之表現，較其獨自於家中練習或排練時為佳。近乎所有領域之創作者皆承認於團體合作中，較能出現令人激賞之靈感。(John-Steiner, 2000)
創作行為為一社會現象，富於變化且須自多層面交互分析中，決定選擇。例如，某年之最佳影片為何？早自該影片尚未殺青之際，是何團隊以何方式決定其拍攝方向？殺青之後，是何專家團隊決定何片得獎？何以見得？該決定是否與票房收視，意即大部觀眾之選擇，有直接相關？又見此類決定，僅一時之風潮，未能經久，與歷史所共；五十年前之經典名片，於今觀之，未必叫座。是以何種歷史學觀方能真正決定何謂經典，而見容於下一世代？
4. 創造力乃反傳統？
其實，創造力多取材於傳統、建構於傳統；大多創作產品中僅有少許之創意成分，然吾人當時皆誤以其多。以為期五十或一百年範圍之產品觀之，大眾嘖嘖稱奇者，多比比皆是而不足為怪也。
此外，諸如 Einstein、Michelangelo、 Shakespeare 等名家，並非皆因擺脫社會傳統束縛而方能有今日之成就者，當時社會亦多表態支持其創作。然真創見多為執政掌權者所不容，恐其政權不保之故；從而有此一說，謂創新勇者不須媚合大眾期望，反須如存在主義學家 Salvatore Maddi 所謂當以厚顏自私態度處世矣 (Maddi, 1975, p. 182)。顯然，Maddi 氏為人不見悅於人，其創造力學理，即謂透過最佳最純之自我實踐顯現，方為真創造者，亦未能為傳統文化價值所接受。
第三節 社會文化經驗與創造力：
綜觀本書，吾人得知欲深入了解創造力之原委，需藉由社會文化經驗察起，蓋創造力乃群力之共同產物也。不僅個人之心理狀態當詳加研究，其與社會文化之交互作用，影響亦巨。惟此一研究，貽生重大困難：即便研究有成，改變個人秉性及認知，殊屬不易，況乎全體社會暨文化價值觀焉？自古不乏才略志士，壯志雄心，不幸窒礙紛擾，蹴者未幾。
所幸不必費心如此，關於創造力，社會文化經驗強調群體之通力合作、細部分工領域、以及知識類別等。吾人或無法更改固有專長領域，卻仍能捨專長而另闢一新境地，然後稍加研究，又能豐富創造，一如往常。社會文化經驗，其效在於協助吾人評估自身所處領域且能自知：由該經驗所知，是否己身於現今情形下，仍適任此職？
1. 人盡其才：
若能盡情揮灑於所擅長之領域中，創意較能發揮。回顧歷史，諸多先賢，受制權貴，空有舞台而不得揮灑。遙想中古歐洲，書冊知識皆由拉丁語寫成，並非為當時通行之文字，是故書籍稀有且昂貴，諸多知識領域無法對民眾開放通達；不似今日，知識之普及，遍及世界，人人得而學之。
其中部分知識領域已高度成熟發展，其重要論點已能為眾人所皆知，該知識領域大致架構完整且嚴密，若欲再從中試圖尋求全新創意理論，恐多挫折；以其無需新理論，但求一解耳。創新開發者於此類領域，較不適合，因其中待解決課題已多且成熟，而暫不需再提出過多問題是也。其較適合投身於理論基礎尚未成熟之領域，無一般見解，甚至無常規所適從；諸如新開發之知識領域如七0年代之「裝置藝術」、八0年代之PC 程式設計、九0年代之電子音樂等皆是。具此類領域之創造力者，宜多觀察社會動態，掌握新機。
反之，不似上述之開發型創意，而具偏解決型創意者，投身於發展較成熟知識領域，較為適合。其中不乏參考書籍、課程、及學術論文、甚或存在國家級研究協會及研討會可供諮詢。該領域現存之研究課題皆為學界所熟知，且其評論亦較客觀中允。新理論輒出，眾所皆知。是故該領域之穩定性，不動性，為一般所愛。不似上述之新理論領域，定義不明確，評論較主觀，且誤解較多矣。
2. 慎選環境：
一環境中若具有較正規之訓練體系、師資人才豐富，則創造力之開發較優。
一環境中若具創意之新人較能為先進所賞識、師徒制度較易建立，則創造力之開發較優。(Nakamura, & Csikszentmihalyi, 2003) 新人需先進帶領，口頭傳授，面授機宜，不可全依賴書本理論矣。
一環境中若新人有較多機會參與計畫，則創造力之開發較優。機會缺缺，門閥偏見，則才俊不致。
慎選適性適才之環境，則創造力之開發較優。外向之人，能適應較大且需團隊合作之工作領域；內向之人，焉能於五千人之研討會中，期態自若乎？是故較小之工作領域較適之也。
譬如數學之領域，所求為真解，無他，其無關乎人之好惡矣。對於不喜自我推銷或與人共事，但求精準無誤、客觀絕對之真理者，方適合如數學或理論物理等之領域。反之，於不需確切正解或無所謂對錯之領域中，其成功取決於人之積極參與與否之工作而言，相較於類似研究數學之工作，較需要適切之環境或場合。對於擅於行銷或團隊工作之人，加入此類偏重相對意見之工作領域則較為適合。
3. 開闊視野：
了解自身之工作領域，就教於人，就教於賢，在職退休皆可，探訪重創意工作之城市或大專院校。
檢視該領域之架構 - 入門、進階、高階等各階段，找出本身之所長，而知所適。多就富選擇性與探索性之工作，並尋求良師。
熟悉「決策」流程之運作；何人決定一產品是否具創意？是人如何做出如此決定？程序為何？其知該作品之作者為誰？或初步評估時，皆不具名？凡此訊息，皆有助日後踏入相關領域之取捨。
4. 毛遂自薦：
勿以為偶有佳作，人則湧至，爭相一賭。創意賢才亦長於自薦；知誰主導，識其賞選；知其所長何處所適用，因費心熟識其中之故；亦知何所重，何當避。
5. 全才不才，萬能不能：
先多方嘗試，找出己之所好，並甘於數年浸潤鑽研於其中者，透過課程、學校、書籍等建立所需專業。待己身專業建立，創意自如時，耐心蝨伏，以伺良機。
6. 自覺自動：
勿為財富名利而工作，創造力無由所生。而欲自覺自動，為其所欲為，所熱愛，後經多年苦學，而創意自來。僅好其果，不喜其中，不為也；據云若就工作內容而言，一成有趣，九成正常，則僅管為熱門行業，人終感厭煩。是故欲有創意，應選九成有趣者也。
7. 不進則退：
【流暢】之極致創意狀態，多於面臨挑戰性工作之際。年歲日進，資歷俱豐，則日感容易就手，此時勿坐視怠忽，應另尋更高之挑戰；如參與新方案、更換服務單位、多方向接觸、甚或轉換領域等。
8. 適性適好：
多數創意豐富之人，具多面性格、或男或女、或靜謐或好動，以因應多種場合所需。若能練習開闊個性層面，體會百樣人生，創意豐富之機，指日可待；外向之人，多學內斂，好形而上者，則常能務實。
9. 勇於挑戰：
勿趨易避難，勿每自簡單處著手。就教於先輩，尋索難題，並詢之其困難處為何。人多樂以言之，欲其解愈佳故也。
10. 齊心協力：
分工 (建立團隊，共謀一事)、分組 (與同好好友同組，以其意氣相投、融洽共處也)、分類 (另區別不同時段以進行自由暢談、閒談等無明確組織架構之談話)、分享 (聽人言，不獨以己為美；察人優，不強以己為良)
11. 不恃不有：
今人多不喜分工，以功不獨己，人不知而慍也，亦憂他人力有不殆而爭功者。若退而守其思，待期自顯而欲出眾之私，自傷也。況其思不協力不明，其謀不共計不彰。
然今國會通過之著作權及專利法規，皆將創作成果獨歸個人所有，適足以扼殺團隊工作，並進而戕害整體之創作文化。過度保護著作財產，亦有害於創造力之發展。此類法條深受陳腐之創造力舊觀念所影響，即創作品為專屬個人之財產，其每一部件皆屬新意；殊不知大塊假我以文章，自創本於所學，所學承自傳統矣也，孰能恃之私之？
12. 作而為創意，憩而為創意：
- 不懈，不息。以每週四十時為己度，輒過。勿輕言棄，靜待巧思之潺潺自來，則必不唐捐。
- 身事多務。同時著手多項方案，其一滯塞，更行他案，時許而後復行之，交相併行，思不易阻。
- 適時少休。創作者多勞，固矣，亦多休；其也諷哉？否，靈動巧思亦於勞苦用功後休憩之際而翩然來者。再者，其睡眠時數亦較長。(Csikszentmihalyi, 1996, pp/ 351-355) 終日苦勞而不知休者，而能知創造力之幾何，鮮矣。
13. 充滿信心，冒險犯難：
羞怯、焦慮、畏懼，創造力之敵也。多謂具創意者驕縱自大，豪不可抑，殊不知此傲氣為其創意之所本，以不謂艱鉅而能冒險犯難故也。積小成而後能自信；於入手之初，慎選工作環境，以助己應此風，育此勢；其勢不和，待和而後為之。
此處所言之自信者，攢積所學所專，苦學經營數年，方能得之，絕非愚莽可以同語之。
第四節 結語 --- 誠者自信，信者自靈：
「大科學家者，其獨自巡狩山林，探索江海，勇於所往，義無反顧之志；或見笑見癡於凡黎，然此至誠，其力之源也。」E.O. Wilson (Csikszentmihalyi, 1996, p. 269)
信非必情，亦有所濟；提升創造力之主因，或不可知，然堅信其必有可用者，則或不必知。筆者對於諸多[新時代] 、精神學派關於提升創造力之論述，不敢盡信，卻仍樂於偶加援引，閒暇之際，語二三子以彼理論基礎，解我派研究；何也？尋正道不求旁歧，然若知所之，則不應泥首一見，以門戶相害。就創造力之提升原因而言，諸多理論，學派浩繁，其中或不可證，或有謬誤，若效可致用，亦不失為一良方也，不至於見棄若是。
本書讀者多居於美國，美國文化對提升創造力之理解，傾向個人主義之主觀因素。該因素多不可證，亦非皆準，常存至今，實因吾人欲將該理比心，自觀自證，巡狩山林，探索江海，勇於所往，義無反顧，而不墨於成規之故也。何以提升創造力？如人飲水耳。
於第三節中所謂社會文化經驗者，是謂也。其多不可理證，然良有以也，人是以而能群聚分工。蓋人之所以有別於動物者，不外語言、溝通、創造力是也。人生而為群，其固有之社會性，不言自喻。人類至今之偉大文明建設：舉凡政治經濟體制、科學皆是協力而成，獨創造力否哉？非也。現今社會益趨先進複雜，社會文化共業之於創造力之影響，亦愈顯重要；獨力而能致之者，實鮮矣。(全章終)
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