關於愛，我是個小學生。

一、基礎知識背景：

@ 平衡計分卡 TBS
有鑑於團隊建立的影響力，組織需要一套適切的管理工具，協助領導者發展團隊建立技能，也能讓成員學習扮演有效的角色。在團隊建立過程中，這種互動學習要能夠持續不斷，口誦心維形成團隊精神，潛移默化深植團隊文化。緣此，發展出一種名為「團隊建立計分卡（Team Building Scorecard，簡稱 TBS）」的全新團隊建立的方法論。運用「團隊建立計分卡」，可以衡量團隊績效。
團隊建立計分卡的輪廓描繪
『團隊建立計分卡』是一張隨身檢視的自我成長指標
『團隊建立計分卡』是一種團隊建立的績效評量驅動
『團隊建立計分卡』是一項經濟可行的文化形塑專案
『團隊建立計分卡』 是整合團隊建立（Team Building）、專案管理（Project management）及平衡計分卡（Balance Scorecard）三大知識領域的方法論。它可協助組織（營利與非營利）學習：自我成長、績效管理與文化型塑，達到滿足自我、達成任務與建立團隊。「團隊建立計分卡」是以團隊領導、團隊管理、團隊動力、團隊品質作為四個構面，整體架構包含四大構面、十二個目標、三十六個質化KPI指標（定性化）及ㄧ百零八個實施準則。 評量方式採用李克特（Likert Scale）五點尺度法，分別衡量定性化 KPI 指標符合程度。四大構面與十二目標如下：
一、團隊領導構面：願景能力、認同能力、溝通能力
二、團隊管理構面：自我管理、問題管理、高效管理
三、團隊動力構面：互動技巧、反應技巧、行動技巧
四、團隊品質構面：團隊精神、學習組織、團隊規範

@ 全面品質管理 TQM
全面品質管理（Total Quality Management，TQM）是一種針對所有組織過程中深入品質意識的管理策略。可用三個 Q（Quality）來表示：人的品質、系統流程（Process）的品質、產品與服務的品質。TQM的架構主體是品質管理發展的主流之一。

@ 交易成本理論 Transaction Cost Theory
也稱交易費用理論。交易成本理論是用比較制度分析方法研究經濟組織制度的理論。它是英國經濟學家羅納德·哈里·科斯（R·H·Coase）1937年在其重要論文“論企業的性質”中提出來的。它的基本思路是：圍繞交易費用節約這一中心，把交易作為分析單位，找出區分不同交易的因素，然後分析什麼樣的交易應該用什麼樣的體制組織來協調。氏認為交易成本是獲得準確市場信息所需要的費用，以及談判和經常性契約的費用。也就是說，交易成本由信息搜尋成本、談判成本、締約成本、監督履約情況的成本、可能發生的處理違約行為的成本所構成。科斯在嘗試解釋企業何以存在時為經濟理論“發現”的就是這種反覆發生的交易成本。他的結論是，通過建立一種無限期的、半永久性的層級性關係，或者說通過將資源結合起來形成像企業那樣的組織，可以減少在市場中轉包某些投入的成本。一種多少具有持久性的組織關係，如一個雇員與企業的關係，對企業來說，能節省每天去市場上招聘雇員的成本；對於雇員來說，能減少每天去市場應聘的成本和失業風險成本。這種“持久性的組織關係”就是制度，包括契約，也包括政策等。因此，依靠體制組織、契約以及其上的政策等制度，採納和利用標準化的度量衡，能降低交易成本的水平。

@ 競局理論 Game Theory
又名賽局理論，就是在考慮雙方所有可能的行為後所作出最有利於自己的決策。賽局中最有名的例子就是 '囚犯兩難' 的賽局：
假如有兩個人一起去作案，被抓.且分開偵訊。
警方分別對兩人說 '只要你承認犯案 (你轉為汙點證人) 就可減刑.只關5年；若你不承認，但你的夥伴承認的話( 夥伴轉為汙點證人)，你的夥伴可減刑為5年，但你就要服20年的刑責；若兩人都不承認的話，因為沒有證據，兩人都無罪開釋；兩人都承認的話就都只關5年 (因為勇於認錯)'
理論上看，兩人都不承認，應該是對雙方最有利的；但透過賽局的分析結果卻一定是雙方都會承認。原因如下：以你的立場而言有兩種選擇，承認或不承認，所以 A. 你承認的狀況下有兩結果 1.對方不承認 - 你關5年、對方關20年、2. 對方承認 - 兩人都關5年。B. 你不承認的狀況下也有兩結果 1. 對方不承認 - 雙方都無罪開釋、2. 對方承認 - 你關20年，對方關5年。總結一下，在 A 情形下對你較有利，因為不論對方承認與否，你都只關5年，總和風險是 十年；B 較不利，總和風險是二十年。

@ 過程理論 Process Therories
指個體為了解除心理的不平衡（有需求存在），會採行解除此狀態的行為，以恢復平衡，在需求與產生行為之間，探討一個複雜的過程。與內容型激勵理論不同，過程型激勵理論主要研究從動機的產生到採取具體行動的心理過程，試圖弄清人們對付出勞動、功效要求和獎酬價值的認識，即從外在的誘因人手研究激勵問題。過程激勵理論主要包括佛隆 (Victor Vroom) 的期望理論、洛克的目標設置理論、亞當斯的公平理論，以及凱利的歸因理論等。過程型激勵理論側重於研究動機形成和行為目標的選擇以及行為的改變與修正。在該理論看來，激勵在人的心理上是個相當長的過程，只有在激勵對其接受激勵內容的情況下，激勵過程才得以開始。他們認為，內容型激勵理論的主要不足在於缺乏對激勵過程所達到的預期目標能否使激勵對象得到滿足方面的研究。過程型激勵理論彌補了這一缺憾，著重研究了人們選擇其所要做的行為過程，研究瞭如何轉化人的行為，以達到組織預定的目標。

@ 機構理論 Institutional Theory
又名體制理論、組織理論，是一個相當重要的管理學理論，認為組織除了處在一個由物質所組成的物理或有形環境以外，還有一個更重要的環境，就是由認知、觀念、文化、習俗、制度、社會價值觀等因素所構成的體制環境 (institutional environments)。在社會中，最明顯的體制就是該社會的法律規章。但體制不一定都是透過強制性或明文的規定去運作。比如我們到火車站購票時，雖然法律並沒有嚴格規範，火車站也沒有明文規定沒排隊不能買票，可是大部分的人都知道要依序排隊，因為這背後有一套被社會大眾普遍接受的習俗在發揮作用。通常我們都看不到這些因素的存在，也不會特別去問為什麼是這樣，因為我們已經認為理所當然。該理論指出體制機構主要有三大項目，第一類是文化—認知 (cultural-cognitive) 項目，如社會價值觀、習俗、象徵代表等；第二類是規範類 (normative) 項目，如作業標準、專業倫理守則等；第三類是法規類 (regulative) 項目，如法律、政府行政命令等。對一個組織而言，相關的體制要求項目可以來自組織以外的大環境，也可以來自組織內部本身。如果是來自外部大環境的，主要來源是政府的法規、命令、政策，以及專業團體的規範，如醫策會的醫院評鑑、醫院協會或醫師公會的相關配合辦法。此外，還有文化及社會的影響，比如台灣社會忌諱提到死亡，因此台灣大多數的醫院都沒有「四樓」；還有，社會力對組織的影響也愈來愈大，比如消費者意識、環保觀念、人權觀念(對勞工權益及病人權益有顯著的影響)等。組織內部也是體制要素的重要來源，每一家醫院都有自己的規章制度，更有自己的價值觀與工作文化，這些都會對組織成員的行為有所影響。也就是說，體制的因素或體制化會使得組織分心，導引組織的注意力去從事原先設立的目標(生產產品、提供服務、追求效率或成效等)以外的事務。因此，在體制環境下，組織的運作並非依照理性的原則，除技術理性之外，組織還有許多不是理性的因素需要考慮及因應。事實上，體制理論認為，組織最重要的任務，是去符合體制環境的要求，取得在群體中的正當性，以獲得體制環境的支持，確保存續。

@ 尋購 Sourcing
尋找供應商並向之購買貨品或服務等的過程。

@ 電子競標 E-Procurement
「議價」是一門學問，如何議的漂亮，議的精彩、議的符合公司利益、議的讓廠商覺得公平，永遠是最麻煩的問題。「速度」是現今所有企業活動，最重要的競爭力來源之一，採購方或供應方往往為冗長之往返議價所苦，耗號大量時間，卻無法取得成效。為解決上述問題，電子競標系統便應運而生了。

@ 質性研究 Qualitative Research
又稱定性研究，是一種避免數字、重視社會事實的詮釋。質性研究蘊含著不同的研究策略，當這些研究策略具有下列幾項特質才可被視為是質性研究：
（一）在研究過程所收集的資料，是屬於人、地、和會談等軟性（soft）資料，且這些資料有豐富描述（thick description）。
（二）研究問題並不是根據操作定義的變項而發展，相反的是在複雜的情境中逐漸形成概念架構。
（三）整個研究的焦點可以在資料收集過程中逐漸清晰，而不是在研究開始就設定等待研究者回答問題或等待研究結果驗證的假說。
（四）任何對研究現象或行為的理解，必須深入了解被研究者的內在觀點，外在可看見的因素往往只是次要的。
（五）資料收集過程較偏重在被研究者的日常生活情境中，與被研究者做持久的接觸與互動，從這些互動經驗中來收集全面式的資料。

@ 創新效能與創新負擔理論
可能為 D 篇作者自創，指業界透過創新策略或操作而產生對原本經營的影響；若為正相關，意即創新的改變行為補助了原來傳統的行為或解決了傳統行為所不能解決的問題，則謂之 '創新效能'；反之，若不但不能，反而成為阻力或障礙，則為 '創新負擔'。

二、問題回答：

1. 各篇研究方法：
@ 特色：
A 平衡計分卡篇：針對特並需求事先借閱查找歷史資料、與他人實施成果等，再與事後研究效果比較 (A24，表頁數，後準此)、從操作工具慢慢找出研究問題 (A26)、對受訪者事先分層分類 (A26)、本篇強調軟資料的收集、操作、與彙整，所以重在歸納 (A74)。形成問題方式較被動。
B 資訊委外篇：理論與個案並重，先以理論架構表明研究者主觀的預期判斷，再透過個案的觀察結果比對之間的差異 (B531, 545, 549)。形成問題方式較被動。
C 組織例規篇：透過觀察訪談的實據而將資料彙整，並沒有與其他研究比較 (C476)、本篇較須要從外觀線索中找出內部要素，所以重在演繹 (C486, 487)。形成問題方式較主動。
D 電子銀行篇：依循 '傳統科學研究方法'，即 產生動機、發見想法 - 提出假說 - 實驗分析 - 歸納演繹、得到結論 這樣的流程進行 (D81~85)。甚至連蒐集資料，都有科學方法的規制與系統化的建立 (D87)。
@ 大部交集：
a. 質性研究 (D 篇不屬之)：
~ 尤其是 A、C 篇，在研究過程所收集的資料，是屬於人、地、和訪談等軟性（soft）資料，且這些資料有豐富細膩的描述、(A43, C469, 473) 
~ 尤其是 A 篇，B 最不明顯，研究者所生的問題並不是根據操作定義的變項而發展，相反的是在複雜的情境中逐漸演進形成為某個概念架構、(A26, B533, C479)
~ 尤其是 A 篇，B 最不明顯，研究的焦點可以在資料收集過程中逐漸清晰，而不是在研究開始就設定等待研究者回答問題或等待研究結果驗證的假說、(A24, BC478)
~ 尤其是 C 篇，對研究現象或行為的理解，必須深入了解被研究者的內在觀點，外在可看見的因素往往只是次要的、(C478)
~ 尤其是 A 篇，資料收集過程較偏重在被研究者的日常生活情境中，與被研究者做持久的接觸與互動，從這些互動經驗中來收集全面式的資料。(A61, B543, C475) 

b. 必輔以個案，重視實際應用，而無純然的、理想上的演繹。此或許為 '管理科學' 與 '管理哲學' 之間的分野。

2. 該研究之應用效果與發見新問題的可能性：
~ 對無管理經驗者而言，
A 較有效。該研究可讓讀者對 TBS 的操作更為熟悉，在應用該工具的同時，亦可有模仿對照的基礎、也可發見類似操作時的新問題。
B 較無效。該研究注重基礎理論先行導入的概念，並以此概念觀察、歸納、並演繹之。對於非專業人士的接受與應用較不適合。
C 較無效。該研究重在以專業的認知角度觀察個案某策略行為的原因，由於過程理論的效度與專業養成有極大的關聯，對非專業人士而言，較難應用。
D 較無效。該研究之 '研究動機產生' 的本身，已須要較高度的專業素養方可形成。對於其採取分析性演繹法而須再建立一假說對照模組的研究起頭而言，難以讓非專業人士對此產生問題意識。
~ 對有管理經驗者而言，
A 較有效。透過該研究可讓經營對 TBS 的操作優劣更為清楚，在執行應用該工具的同時，較容易避免類似操作時的問題，並有能力提供同業新問題。
B 較有效。理由同前項之反面結果。
C 較有效。理由同前項之反面結果。
D 較有效。重在與原假說之間的 '比對、分析'，藉由該篇可使有經驗者獲致準確觀察、假說建立能力的經驗，並透過參考文中比對與分析方法，檢討不同分析方法上產生差異的可能性。