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國際人權公約國內法化之後，國家考試應考資格限制允宜再酌
考選部

我國早躋民主法治國家之列，歷任總統亦均確立人權立國與治國理念。自1967年即已簽署「公民與政治權利國際公約」及「經濟社會文化權利國際公約」，奈嗣因退出聯合國等情勢拖累，以致未能完成聯合國批准程序。然近年來我政府力圖引進已建構完備，並取得國際習慣法地位，成為普世價值的人權法典，以資充實我國憲法所保障各項基本人權實質內涵所作的努力則始終鍥而不捨。

除於2009年起另闢蹊徑，運用國會立法模式，先後訂立「公民與政治權利公約及經濟社會文化權利公約施行法」（2009年）、「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」（2011年），以及「身心障礙者權利公約施行法」（2014年），將相關人權保障法典國內法化，順利與國際人權體系接軌之外，復查據聯合國國際人權條約締約國提交報告之形式、準則，提陳國家人權報告，並高調接受人權專家的國際審查與建言，戮力將我國人權保障的內涵推向新里程。根據司法官學院近期所作研究，自前揭公約施行法生效後，各級法院裁判引用人權公約規範的案例，已有逐漸增多的趨勢，在在展現我政府落實人權公約實踐的誠意與決心。

綜觀前揭已具備國內法地位的各項人權公約，其網絡之建構旨在確保人權的優位性及普遍性，亦即在確保人人應得到相當程度公平而人道的對待，一言以蔽之，就在彰顯「非歧視」原則。僉以我國憲法明定公務員之任用應經考試院考選銓定，而專門職業及技術人員之執業資格也同樣應經考試院依法考試篩選；另憲法第二章基本人權亦明定「人民有應考試、服公職之權」（第18條），據此，考試院受憲法委託，職司考試權之行使，自與人民的工作權、生存權、平等權，甚至參政及就業與職業選擇權利息息相關。職是，當此舉國公認「非歧視」乃普世價值，亦係國家社會發展之重要指標時刻，考試院當然有必要掌握社會脈動，就落實人權保障的觀點重新檢視各項考銓制度與措施，尤其是攸關人民參與考試、近用考選制度之門檻關卡─應考資格的設計，是否有違前述的「非歧視」普世價值情形。

不可諱言，近年來，基於用人機關所謂的「實際需求」，各項考試應考資格條件顯有增廣、加強的趨勢。此類關卡之設計，雖係法律政策上的「立法衡酌」，殆為實務上所允許，惟其衡酌當須謹守憲法保障人權的價值自不待言。然平心而論，目前各項應考資格限制，無論係基於工作負荷特殊需求所設之性別、體格門檻；或著眼於人才培訓需費額外時間、資源，基於成本效益考量所設之年齡規定；或基於職業規管需求所設之專業證照、工作經驗條件；甚或是配合教育制度措施之遞嬗而設下的學歷、科系、學分標準等報考關卡，在後續尚有嚴格公開的考試把關前提下，允有法理上是否牴觸憲法第22、23條法律保留原則、比例原則，及憲法第7條平等原則與法律明確性等疑義、爭議空間，更難免因區別設限而被質疑有歧視之虞。茲舉目前定有應考年齡限制的十項特考為例，其年齡上限多所歧異，分別有設定為18-30歲（調查人員）、18-35（國安情報、飛航管制人員）、18-37歲（一般警察三四等人員）、18-42歲（一般警察二等人員）、18-45歲（外交領事、外交行政、國際經商、民航人員）、18-55歲（司法官、海巡，及部分類科司法人員）等，其各種各類年齡限制雖均本於用人單位需求，然學界亦多認為該等報考限制不僅欠缺合理、充分的理由，更乏具體、客觀、科學的佐證（恐未副明確性原則），遑論所設限制與各該工作要求間尚難於建構合理關聯性及必要性（恐未副比例原則）。質言之，所謂資格條件較優者並不必然為較適任人員，爰各用人單位及專技職業規管單位一再主張以提高應考資格手段來提升用人品質的想法，不啻為一種不信賴國家考試效度，且有侵害人權之虞（恐涉歧視）的迷思。

揆諸前述，在國際人權公約國內法化之後，國家考試各項應考資格限制允宜重新再就「非歧視」價值縝審檢視，並竭盡可能嘗試將各種各類限制回歸於考試方式與制度本身，諸如以健康檢查、體能測驗替代年齡、性別限制；以心理測驗、實境考試替代專技證照及工作經驗門檻；以外語測驗、口試替代語文檢定需求等多作思考與興革，俾確保人人無分年齡、性別、身分條件，在近用考選制度時都得到相當程度之公道、非歧視對待，以期周妥貫徹考試院憲政職權之行使，毋負人民之期望。

(本文作者現任考試院考試委員)